Si bien hemos avanzando en la inclusión de grupos subrepresentados en ambientes laborales, estas cifras nos muestran -todavía- que tenemos un largo camino por recorrer, para la creación de lugares seguros y justos, con igualdad de oportunidades de crecimiento para todas las personas.
El desarrollo laboral y personal está directamente relacionado a su nivel ingresos. La región sigue presentando brechas importantes que podrían tomarnos hasta 98 años cerrar.
que los hombres a nivel mundial. En el caso de madres solteros la brecha es de 22%.
Fuente: Naciones unidas SET ‘21
frente personas heterosexuales, haciendo el mismo trabajo, posición o rol.
Fuente: UPF ABR ‘21
que sus contrapartes mestizas o blancas.
Fuente: BID Estudio de brechas salariales y de género ‘21
Cada vez es más importante la creación de línea de carrera y planes de desarrollo, para todas las personas de la organización en general. Es una de las 3 estrategias principales para la retención del talento.
Fuente: Naciones Unidas FEB ‘21
48% considera que su principal causa es la discapacidad.
Fuente: Incluyeme.com
Se niegan 19% de oportunidades a personas gays y bisexuales, la cifra sube a 35% para personas trans.
Fuente: UNAM ‘21
de ser convocadas a entrevistas laborales, en comparación con personas afrodescendientes o indígenas.
Fuente: BID Estudio de brechas salariales y de género ‘21
60% de hombres y mujeres han sido víctimas de estas problemáticas; 30% las sigue experimentando. En el caso de la comunidad LGTBIQ+ 87.6% de las personas son o han sido víctimas. Del total de casos, solo se reportan un 30%.
Fuente: OIT ‘21
67% de las personas han sufrido discriminación en Latinoamérica.
Fuente: OIT ‘21
Solo 38% de la población de la región tiene acceso a educación privada, considerada de calidad.
Fuente: UNESCO ‘20.
Especialmente en personas jóvenes y mayores de 65 años.
Fuente: UNESCO ‘20.
El trabajo en diversidad e inclusión requiere procesos humanos y empáticos, que permitan acompañar a las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas -independientemente su estadío grupal y personal- creando espacios de co-creación que permitan abordar las problemáticas de forma interseccional.
Análisis en múltiples dimensiones y ejes -incluyendo demografía ampliada- para conocer el estadío actual de Diversidad e Inclusión de la organización.
Talleres de sensibilización nos permiten profundizar en el proceso de desaprendizaje y reaprendizaje en relación a la estrategia de diversidad e inclusión.
Consultorías de apoyo en diversidad e inclusión para comités, desarrollo de estrategias, diseño de políticas, procedimientos e indicadores con una mirada interseccional.
Buscamos analizar el relato y la representación de las distintas piezas de comunicación -internas o externas- para evitar caer en sesgos que perpetúen estereotipos en la sociedad.
